1. 노사관계의 기초지식
(1) 노사관계의 의의
a. 노사관계의 개념: 공급하는 자(근로자)와 공급받는 자(사용자) 간의 개별적 고용관계에 바탕을 두 있지만 실제로는 노동조합과 사용자 사이의 집단적 관계를 뜻한다.
b. 노사관계의 특성
b-1. 협조관계와 대립관계 : 생산은 협조, 분배는 대립
b-2. 개별관제와 집단관계 : 개인과 고용자, 노조와 경영진
b-3. 경제적 관계와 사회적 관계 : 경제적 이슈와 사회적 이슈를 협상
b-4. 종속관계와 대등관계: 사용자에게 순종하며 대등한 교섭이 이루어짐
b-5. 노사관계의 형태: 전제적 관계 → 온정적 관계 → 완화적 관계 → 민주적 관계
(2) 노사관계에 영향을 미치는 요인
노동조합의 결성이나 단체교섭권, 파업금지조항이나 근로기준법 등 국가마다 경제상황과 법규정이 다르 기 때문에 기업의 노사관계관리자는 기업 내부의 특성뿐만 아니라 외부의 환경요인 역시 고려해야 한다. 기업외부의 환경적 요인으로는 국내 경제상황, 노동시장에서의 노동공급량, 정부, 법, 사회제도, 사회적 가치관, 국민여론을 들 수 있으며 기업 내부의 요인에는 사용자의 경영이념. 조직분위기 회사전통, 분야, 사원들의 능력ㆍ가치관, 학력, 근속연수, 노동조합의 유무와 조합의 특성 등이 있다.
2. 노동조합
(1) 노동조합의 의미
노동조합은 노동조건의 개선이 목적이며 임금노동자가 주체인 항구적인 단체이다.
임금인상, 근로조건 개선 등의 경제적 기능과 상호부조활동의 공제적 기능, 입법화운동 및 정치인 후원 등 정치적 기능의 주요 기능과 함께 부가적 기능으로는 조합원 유입 등의 확보ㆍ유지활동, 노동자의 기술력이나 교섭력, 교육활동ㆍ노조활동의 홍보, 정보수집과 요구사항 확보 등의 조사ㆍ연구, 지역봉사, 지원 등의 지역사회활동을 포함한다.
(2) 노동조합의 기능과 형태
a. 노동조합의 기능: 노동조합은 복리후생 향상, 자발적 이직 감소, 생 산성과 성장, 이익증대 등의 긍정적 기능과 노동조합원의 낮은 직무 만족, 관리자와의 갈등, 조합원 간의 소득격차 증대, 임금상승 여부의 불확실함 등의 부정적인 기능이 있다.
b. 노동조합의 형태: 직종별 노동조합(Craft Union), 일반 노동조합 (General Union), 산업별 노동조합(Industrial Union), 기업별 노동조합(Company Union), 숍 제도(Shop System) 등으로 구분할 수 있다.
c. 노동조합의 추세: 노동조합의 조합원은 보수가 많은 고급 근로자 증가, 근로자의 생활의 질 향상, 선진국 근로자들의 개인화와 자유주의 확대, 기계화, 노동자보호법과 복지제도 증대 등으로 감소추세를 보이고 있다.
3. 단체교섭
(1) 단체교섭의 의미
단체교섭(Collective Bargaining)이란 임금, 노동시간, 기타 노동조건을 놓고 근로자 단체인 노동조합과 사용자 간의 협상을 통해 결정을 하고, 결정된 사항을 시행ㆍ 관리하는 일련의 과정을 말한다.
(2) 교섭력의 원천
a. 노동조합의 힘의 원천으로는 노동조합원 가입비율과 노동조합원의 능력, 취업기회가 많아야 하고 과 업력을 갖추어야 한다.
b. 사용자의 힘의 원천은 조합원의 노동기회를 박탈하는 직장폐쇄와, 다른 노동자를 활용하는 노동대체, 파업기간 중의 손실을 감수할 수 있는 재정능력을 들 수 있다.
(3) 단체교섭의 절차
a. 협상은 노사 양측의 교섭력의 크기에 의해 결정되지만 정당성의 한계를 벗어나서는 안 되기 때문에 노사 양측은 준비 → 협상 → 타결(또는 쟁의) → 평가 → 중재와 조정의 절차를 밟는 것이 바람직하다.
b. 준비단계에서 노조는 요구사항을 수집ㆍ정리하고 협상이 결렬될 경우의 대응태세를 갖추어야 하며 단체교섭을 담당할 위원을 선정하고 교섭전략을 수립해야 한다. 사용자의 측면에서는 노조의 요구조건이 과대포장된 것인지를 확인하고 상대방의 최후의 보루를 탐색하며, 동종업계의 임금·복지 수준을 조사하여 파업대책을 수립한다.
c. 협상이 시작되면 교섭안을 상호제시하고 양보와 타협을 통해 적정한 타협선을 찾아야 한다. 타결이 되는 경우에는 단체협약서(Contract Agreement)를 작성하게 되나 결렬되는 경우에는 실력행사 등의 쟁의절차를 밟게 된다.
d. 평가단계에서는 교섭과정에서 나타난 문제점을 정리하게 되며 중재와 조정은 분쟁조정을 위해 실시되는데, 중재자의 판결에도 불복하는 경우에는 노동중재위원회의 심판으로 이전되며 그 결정에도 불 복하면 고등법원에 행정소송을 내도록 되어 있다.
4. 노사관계 개선전략
(1) 개관
종업원과 경영진과의 갈등을 최소화하여 노사분규를 미연에 방지하고 종업원의 직장만족도를 높이기 위 해 여러 방면에서의 노력이 필요하다.
(2) 고정처리제도
a. 개념 : 단세협약서가 체결된 후에도 약속대로 실행하지 않거나 혹은 단체협약서에 약속된 내용의 해석이 달리 적용될 경우에는 노사 간 분쟁이 있을 수 있다. 이 경우 해당 근로자를 대신하여 노동조합에서 사용자 측과 협상하고 해결해 주는 제도를 고정처리제도(Grievance Procedures)라 한다.
b. 처리내용 : 고정이나 고충은 그 당사자가 정식문서를 작성하여 제출함으로써 공식적으로 제기되며 주로 사용자의 불공정한 대우, 해고, 좌천, 과중한 노동량과 지나친 노동시간, 복지시설, 휴식, 휴가의 부족, 과도한 감독통제와 비인격적 대우, 정실에 의한 불공정한 승급과 승진, 고충 제안에 대한 상급자의 압박 등의 사안을 처리한다.
c. 기능 : 의사소통을 통한 노사 간 신뢰와 인간적 관계를 회복할 수 있고 개인의 스트레스 해소 측면에서 유용성을 가진다.
(3) 경영참여
a. 개념 : 노사 간 협력행동의 하나로 근로자 또는 노동조합이 어떤 형 태로든지 사용자의 관리행위에 참여하여 영향력을 행사하는 것을 말한다.
b. 의의 : 경영참여의 의미는 경영에 대한 사용자 지배에 대신하여 근로자 지배를 확립하자는 것이다. 근로자의 경영참여는 노사 간 경직성을 해소하고 상호이해와 협조로써 생산성 향상에 기여할 뿐만 아니라 종업원의 근로의욕과 직무만족이 증대되는 장점이 있으며, 동시에 창의적인 아이디어를 제공함으로써 경영개선에 도움을 준다.
c. 경영참여 사례
c-1. 공동의사결정제도, 노사협의회 등의 의사결정 참여
c-2. 종업원지주제 등의 자본참여
c-3. 스캔론 플랜(Scanlon Plan), 럭커 플랜(Ruker Plan) 등의 이익 참여
(4) 인간관계 개선제도
근로자와 사용자 모두 공동체 안에서 서로 협력해야 하므로 상호의사소통이나 인간적 교류를 통해 노사관계의 개선이 이루어져야 한다. 이를 위한 제도화된 노사관계 개선기법에는 상담제도, 사기조사, 제안제도가 등이 있다.