1. 인적 생산성과 물적 생산성
(1) 인적 생산성
a. 의의: 인적 생산성은 종업원 1인당의 매출, 흑은 얼마나 이익을 올렸는지를 파악하는 것이다.
인적 생산성이 높을수록 좋은 것이지만, 지나치게 높아지면 종업원에 대한 작업량이 증대하기 때문에 주의가 필요하다.
b. 인적 생산성의 대표적 지표
b-1. 종업원 1인당 연간 매출액 : 종업원 1인당 연간 어느 정도의 매출을 올렸는가를 파악하는 것이다.
이 비율이 높다는 것은 적은 인원으로 효율적인 매출을 올렸다는 것이 된다.
b-2. 종업원 1인당 매출이익액 : 종업원 1인당 어느 정도의 이익을 내고 있는가를 나타내는 지표이다.
(2) 물적 생산성
a. 의의: 경영자원인 '물건'에 해당하는 상품에 대한 상품효율을 의미한다.
b. 상품효율의 지표: 상품효율을 나타내는 대표적 지표는 상품회전율이며 적은 상품재고로 많은 매출액을 올리면 효율은 좋아진다. 즉, 상품회전율이란 연간 몇 번의 재고가 교대되었는지를 보는 지표이다.
c. 매출효율: 점포의 효율을 보는 대표적인 지표로서 통상 3.3m'당 매출액과 매출이익액으로 나타낸다.
2. 인건비 산출관리
(1) 개관
노동통계조사보고서의 인건비의 구성은 정액급여(기본급+ 통상적 수당, 직책, 가족, 근속수당), 초과급 여(연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등) 및 특별급여(상여금, 기말수당, 학자금지원 등)로 구분하고 이들의 합을 임금총액이라 한다. 국가 간 인건비 수준을 비교하는 기준으로서 가장 많이 활용되는 것은 IL0 등에서 사용하는 노동비용으로 이것이 바로 일반적으로 말하는 총액인건비이다. 노동비용은 개개인의 근로자가 임금소득으로 인지하는 보수비용에 모집비, 교육훈련비 등을 포함한 것이다.
(2) 임금의 범위와 인건비
a-1. 통상임금=기본급+정액급여
a-2. 평균임금=기본급+ 정액급여+ 초과급여 + 특별급여(보너스)의 일부
a-3. 임금총액 =기본급+ 정액급여+ 초과급여+ 특벌급여(보너스)
a-4. 보수비용=기본급+ 정액급여 + 초과급여+ 특별급여(보너스 ) +복리후생비
a-5. 노동비용, 인건비 =기본급+정액급여+초과급여 + 특별급여 (보너스 ) + 복리후생비+채용, 교육비
(3) 인건비 수준의 적정성 여부
a. 근로자의 입장에서 질 높은 생활을 유지할 수 있는가?
b. 지불능력의 범위 내에서 기업의 경쟁력을 유지 내지는 향상시킬 수 있는가?
c. 국민경제적 입장에서 중립적 인플레와 노동시장의 수급균형을 유지하는 적절한 격차로 소득분배를 개선하는 수준인가?
d. 국제경쟁적 측면에서 비교우위를 확보할 수 있는 수준인가? (제조업의 시간당 보수비용의 관점에서)
(4) 개별기업의 인건비 관리방안
개별기업차원에서 보면 총체적인 수준에서 전년도 대비로 부가가치증가율이 인건비 증가율을 상회할 때 인건비의 실질적인 증가여력이 있다고 볼 수 있다. 따라서 개별 기업차원에서 인건비 수준이 적정한지의 여부는 총체적으로 인건비와 노동으로 인한 부가가치 증가가 어느 정도인지를 파악하는 것과 제품단위별로 제조원가에서 차지하는 인건비의 구성비로 나타나는 가격경쟁력이 어느 정도인지에 따라 판단할 수 있다. 따라서 인건비를 매출액, 경상이익, 한계이익, 부가가치와 같은 경영여건 지수의 변화와 연동시켜 변동비처럼 운영할 수 있도록 체계를 정비하는 것이 인건비관리의 관건이 된다. 또한 매출액 대비 인건비 비율이라든가 1인당 매출액, 1인당 한계이익 등의 지표를 통해 초우량기업의 지표(목표지표)나 동종경쟁기업과 비교(경쟁지표)하여 어느 정도 비교우위에 있는가를 따지면서 인건비를 신축적으로 관리할 수 있는 시스템을 개발해야 한다.
(5) 부가가치의 개념과 계산법
a. 부가가치는 기업 내부에서 창조한 가치를 의미하며 계산법에는 공제법과 가산법이 있다.
a-1. 공제법: 매출액- 외부로부터 구입가치(재료비, 외주비)
a-2. 가산법: 결산자료의 손익계산서와 제조원가보고서(제조업의 경우)에서 부가가치항목만을 집계
b. 각 항목에 대한 산출방식은 다음과 같다.
b-1. 부가가치 = 인건비 +금융비용 + 임차료 + 조세공과 + 감가상각비 + 법인세 차감 전 순이익
b-2. 부가가치 노동생산성 + 부가가치 /종업원수 ㆍ적정임금인상률 + 부가가치 노동생산성 증가율
b-3. 노동분배율 = 인건비 총액 / 부가가치
b-4. 목표부가가치 = 인원계획 x 연간 1인당 목표부가가치
b-5. 목표이익= 이익분배율(이익 / 부가가치) x 연간부가가치목표
b-6. 목표인건비 = 노동분배율 x 연간부가가치목표
b-7. 임금 수준(인건비 / 종업원 수) = 부가가치 노동생산성(부가가치 / 종업원 수) x 노동분배율(인건비/부가가치)
e. 1인당 부가가치의 계속적인 상승은 인건비 지불능력이 향상된다는 것을 의미하므로 기업의 총액 인건비관리의 목표는 결국 1인당 부가가치를 향상시키는 것이다.
f. 일반적으로 영업 외 수익증가 방안을 모색하고 영업 외 비용을 삭감한다. 또한 한계이익이 큰 기술과 상품에 주력하고 고객과 신상품을 개발하는 등의 수익력 향상 노력과 유동자산의 내실화와 고 정자산을 슬림화하는 등의 자본구조개선을 통해 1인당 부가가치를 향상시킬 수 있다. 이와 같은 부 가가치창출노력을 통해 '고임금 - 고부가가치 - 고생산성 - 저인건비'로 이어지는 총액인건비 관리의 선순환 구조를 형성해 나가야 한다.
(6) 적정인건비의 계산방법
적정인건비의 계산방법으로는 비교임금법, 상관회귀분석법, 노무비율, 노동 소득분 배율법 및 경쟁사 노동소득분배율 적용법 등이 있다.
a. 비교임금법 : 임금조사
b. 상관회귀분석법 : 매출액과 부가가치, 부가가치와 인건비 간의 상호관계
c. 노무비율(인건비 / 매출액 ), 노동소득분배율법 1 d. 경쟁사 노동소득분배율법
d-1. 매출액증가율
d-2. 순이익증가율
d-3. 1인당 매출액
d-4. 1인당 부가가치액
d-5. 부가가치율(부가가치액 / 매출액)
d-6. 노동소득분배율(인건비 / 부가가치액 )
d-7. 노무비율(인건비 / 매출액)
3. 윤리적 인적 자원관리
(1) 기업윤리와 윤리적 인적 자원관리
a. 기업은 이윤을 극대화해야 하는 경제적 목적 이외에 사회적 목적도 실현해야 하는데 이를 위해서는 윤리경영을 해야 할 필요가 있다는 것이 현대 인적 자원관리의 이슈이다.
b. 종업원에 대한 윤리적 인적 자원관리의 실천 기준은 공연과 보상의 균형 달성, 조직정의의 실현, 공정 성 유지 등이며 사회에 대한 윤리적 인적 자원관리의 실천 기준으로는 사회적 책임의 실현, 법의 준수 등이 있다.
(2) 윤리적 인적 자원관리의 효과
윤리적 인적 자원관리를 통한 기업의 효과는 성과와 직무만족도의 향상, 공동의 유대감을 들 수 있으며, 사회의 효과는 국가가 정한 법의 준수와 회사의 경영활동 정상화, 수익성의 향상, 대고객서비스의 호전, 해외 고객들에 대한 국가 이미지를 제고할 수 있다는 점 등을 들 수 있다.
(3) 윤리적 인적 자원관리의 최근 이슈
윤리적 인적 자원관리의 최근 이슈로는 정리해고, 이직윤리, 외국인노무자의 저임금 고용, 윤리적 해외 인적 자원관리, 성차별 금지, 가정과 직장의 조화 등이다.
4. 디지털 인적 자원관리
(1) 인사정보시스템
a. 인적 자원관리와 관련된 정보를 수집ㆍ분석, 저장ㆍ검색ㆍ처리하여 인사관리자가 의사결정을 내릴 때 유용한 정보를 제공해 주는 통합적 관리시스템을 의미하며 인사정보시스템의 특성은 다음과 같다.
a-1. 생산, 마케팅, 재무, 회계 정보시스템과 독립적 a-2. 채용, 교육, 보상 등 하위시스템 간에도 연관성 적음
a-3. 효율성을 양적으로 단기에 평가할 수 없음
a-4. 특정 기간 동안만 발생
(예) 채용 시, 급여 배분 시 등
b. 인사정보시스템의 활용 효과로는 정보처리의 신속성과 용이성, 자동화로 인한 인원절감과 경비절감, 의사결정의 합리화, 과학화, 채용과 교육활동에 대한 과학적 조사 기능이 가능하다는 것이다.
<인사정보시스템의 주요 기능>
- 보상 : 급여계산, 융자관리, 복지시설 이용료 정산, 세금 정산
- 인사자료 : 인적 사항, 가족사항, 자격 ㆍ승진 ㆍ교육사항, 인사고과기록
- 채용ㆍ배치 : 모집, 채용공고, 예비선발, 직종분류와 변경
- 근무시간 : 출퇴근관리, 결근일 파악, 휴가일 파악, 교대근무시간관리, 근로시간 정산
- 인사관리 : 정원관리, 교육 필요성 조사, 태도 조사 ㆍ분석, 수요예측, 인사평가
(2) E-HRM
a. E-HRM이란 인사담당자는 물론 당사자인 종업원들과 회사 내 인트라넷, 인터넷, IT기술을 활용하여 인사정보와 인사서비스를 공유하면서 온라인 채용, 인터넷 교육, 인사고과, 자율적 인사 등 모든 인적 자원관리 프로세스에 디지털 시스템을 도입하는 것이다.
b. 인적 자원관리가 인적 자원의 운영 중심에서 전략 중심으로 변경될 뿐 아니라 인사 부서 중심에서 실 무 부서 중심으로, 획일적 복리후생에서 선택적 복리후생으로, 인사팀의 코스트센터에서 이익센터로 급여 : 보상 중심에서 육성ㆍ개발 중심으로, 비공개 위주에서 종업원의 참여와 피드백으로 변화되고 있어 E-HRM 도입의 필요성이 증대되고 있다.
c. E-HRM의 목적은 비용 절감, 종업원 서비스 개선, 인적 자원관리의 발전, 공동체 정신 함양과 분위기 혁신 등이다.
d. E-HRM은 선발 배치에서 이동이 필요한 사람을 적재적소에 배치할 수 있을 뿐 아니라 예상되는 직 무와 공석을 정확히 파악할 수 있다. 또한 교육ㆍ개발에 있어서도 시공간적으로 제약이 없어지게 되어 개인이 자신의 수준에 맞는 교육메뉴를 선택할 수 있으며, 종업원의 요구와 회사의 요구를 통합할 수 있다. 인사고과에 있어서도 모든 관련자들의 다면평가와 피드백이 가능하고 평가시간을 절약할 수 있으며, 인사고과와 관련한 모든 과정이 단순하게 변경될 수 있다. 보상 복지차원에서 평가결과를 직접 임금기준에 신속•정확하게 삽입할 수 있으며 자신이 직접 신청하고 복지혜택을 받을 수 있다. 커뮤니케이션이 수직•수평으로 진행됨으로써 사내 커뮤니케이선이 활성화되며 최고경영층과의 접촉이 수월하여 종업원과 회사 간의 신뢰와 협조 분위기를 형성할 수 있다. 또한 사기조사, 의식조사 등을 통해 신속한 정보 파악이 가능하다.