임금관리

 

 

 

1. 임금의 개념

(1) 임금관리의 중요성

 

a. 종업원이 회사로부터 얻는 것에는 경제적인 것 이외에도 송진, 칭찬 등 비물질적인 것과 심리적 만족 감인 내적 보상까지 포함된다.

b. 임금관리가 중요한 이유는 임금 수준과 임금제도에 따라 조직유효성에 미치는 영향이 크며, 임금관리는 다른 자원의 관리와는 다른 특수성을 가지고 있기 때문이다. 조직유효성에 미치는 영향으로는 높은 임금을 통한 인재의 확보 및 유지가 가능하며 공정한 임금제도는 종업원의 사기를 향상시키고, 능력에 근거한 보상을 통해 종업원의 능력개발을 가능하게 한다. 또한 임금지급은 회사의 현금유동성에 영향을 미치는 차원의 비용계좌 관리가 필요하고 연공급이나 능력성과급 등에 의한 조직분위기의 유지 여부에 영향을 미친다.

c. 임금은 미래지향성, 상승지향성, 현금성 등의 특수성을 지닌다.

(2) 임금관리의 목표와 기준

 

a. 임금관리가 잘되면 우수한 인적 자원을 유지할 수 있으며 종업원들의 만족과 동기를 유발해 결과적으로 조직의 성과가 증대된다.

b. 임금은 안정성과 공정성 유지를 목표로 하여 관리해야 하는데, 임금관리에서의 안정성 유지란 임금이 생계유지의 수단이며, 회사의 입장에서는 생산원가(비용)이므로 생산, 매출 변동과 임금 수준 변동은 연계되어 있다.

c. 임금관리의 안정성 유지를 위한 원칙으로는 생활보장의 원칙, 노동대가의 원칙, 고정임금과 변동임금의 균형을 들 수 있다.

d. 공정성의 유지차원으로는 절차공정성과 배분공정성을 들 수 있는데, 절차공정성이란 보상액을 결정하기까지 절차가 공정했느냐의 문제이며 분배공정성은 회사 내 직원 비교(내부공정성)와 회사 간(외부 공정성) 비교에서 보상액의 크기가 적당한지를 의미한다.

(3) 임금관리의 영역

 

a. 임금 수준(Wage Level) 관리 : 사원들에게 지급하는 평균임금의 수준이 다른 동종업계의 회사에 비해 어떠한가를 비교하여 관리

b. 임금체계(Wage System) 관리 : 정해진 임금총액(또는 평균임금)을 사원들에게 어떤 기준으로 배분할 것인지를 관리

c. 임금형태(Wage Form) 관리 : 한 사람에게 정해진 임금총액을 언제, 어떤 형태로 지급하느냐의 문제를 관리

 

2. 임금 수준관리 

 

 

1) 적정 임금수준

 

a. 임금의 적정 수준에 대한 이론에는 평균임금은 생계비 수준이면 된다는 생존비설, 부가가치 중가분이 근로자의 몫이라는 잉여가치설, 노사당사자가 서로 만나 약속한 금액이라는 계약설 등이 있다.

 

 

b. 현대에는 경제적, 심리적, 사회적, 정치적, 윤리적 거래의 차원으로 나누기도 한다.

c. 임금 수준이 높으면 우수한 인재확보가 가능하나 제품원가의 상승으로 판매가격이 상승하게 되고, 임금 수준이 낮으면 사원들의 불만으로 능률이 오르지 않아 제품원가가 상승함으로써  판매가격이 상승하는 문제를 나타낼 수 있다. 따라서 임금 수준의 결정은 임근인상 경쟁울 하는 다른 회사들보다 앞서서 주도하거나, 공동보조를 맞추는 경우 다른 회사 수준보다 낮게 책정하는 전략을 채택할 수 있다

 

(2) 임금 수준 결정요인

임금 수준은 생계비, 회사의 지불능력, 노동시장의 수급상태, 최저임금법, 법규제, 정부의 정책, 회사 규모, 경영이념, 노동조합의 협상력 등에 의해 결정된다.

(3) 임금구조관리

임금구조(Wage Structure)는 종업원 개인별 임금의 차이 정도를 의미하는 것으로 내부 노동시장에 초점을 둔다.

즉, 같은 기업 내에서 서로 다른 직무에 종사하는 사람들 간의 임금격차, 화력이 다른 집단들 간의 격차, 근속연수가 서로 다른 집단 간의 격차, 직급 간의 격차 등을 어느 정도 둘 것인가에 대한 정책을 세우는 것이 중요하다.

 

(4) 최저임금제

 

a. 우리나라에서는 1988년 최저임금제를 실시하였으며, 이는 노사 간의 임금결정과정에 국가가 개입하여 사용자에게 일정액 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자를 보호하는 제도이다.

최저임금제는 근로자의 계약자유의 한계와 저임금 노동자의 보호, 사용자 측의 가격담합을 통한 임금인하 경쟁의 방지, 저소득층의 소비를 가능하게 하는 유효수요창조와 함께 절도., 빈곤등 사회부작용으로 인한 사회혼란의 방지를 위해 필요하다.
b. 최저임금체는 저임금에 취업하려는 근로자들의 취업기회를 차단하며 노동생산성보다 높은 임금을 지급함으로써 제품가격이 인상되는 결과를 초래할 뿐만 아니라, 저임금 잉여노동력의 이용기회를 박탈하는 문제 또한 내포하고 있다.

 

3. 임금체계관리


(1) 임금배분의 기준

a. 일을 기준으로 하는 관점: 직무급, 성과급 등

b. 사람을 기준으로 하는 관점

(2) 직무급

 

담당직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 책정하는 것으로, '동일노동은 동일임금'이라는 원칙에 부합 BaincicM) 할 뿐 아니라 회사에 공헌한 대로 임금을 지불한다는 거래적 차원에서도 타당성을 지닌다. 그러나 직무급이 공정하고 합리적으로 적용되기 위해서는 먼저 제대로 된 직무분석과 직무평가가 이루어져야 하며. 직무에 맞는 적재적소 인력배치와 함께 저급직무 종사자의 최저생계비보장과 직무 간 자유로운 노동이동 보장이 전제되어야 한다.

▶ 직무급의 장단점 ◀

장점
- 동일노동, 동일임금 실현이 가능

- 불합리한 임금상승을 억제

- 자아개발 노력을 촉진

- 특수분야 인재확보 가능

 단점
- 직무평가와 산정절차가 복잡

- 종업원간 임금격차로 인한 문제점

- 노동이동의 제한으로 인한 불평등

- 개발된 근로자들의 이직

 

 (3) 연공급

a. 연공급은 연공(Seniority)에 비례한 임금산정을 의미하는 것으로 연륜의 증가로 인한 숙련도의 증가와 연륜이 증가함으로써 생활비 또한 증가하는 것을 전제할 수 있으며 연륜자의 공헌의 대가라는 나름대로의 타당성을 가지고 있다.

b. 연공급은 장기근속을 유도함으로써 이직률이 감소되고, 종업원의 생계보장과 객관적 임금산정이 가능할 뿐 아니라, 사내 노동이동 유연성을 확보할 수 있어 한국적 전통문화에 적합하다는 장점이 있다.

b. 능력, 성과, 직무난이도 등이 무시된다는 점과 직무가 아닌 사람을 기준으로 하는 비합리성, 무사안일 분위기, 고급인력의 확보와 유지가 곤란하다는 단점이 있다.

c. 연공급의 문제점을 보완하기 위하여 임금 상한(Salary Peak) 제도를 운영하는 경우가 있는데, 이는 임금을 무제한 증가하는 것이 아니라 일정 연령이 되면 오히려 감소 지급하는 것으로 숙련도나 능력, 생활비도 일정 연령 후에 감소하는 점을 감안한 것이다. 이 제도 도입을 통해 계층 간 임금격차가 줄어들어 소득 재분배 효과를 얻을 있는 장점이 있다.

 

(4) 직능급

a. 직무에 공헌할 수 있는 담당자의 능력을 기초로 임금을 책정하는 것 이므로 직능급 임금 산정에는 인사고과 결과가 유용하게 사용된다. 직능은 지식의 전문성과 다기능성이라는 두 가지 속성을 갖추는 것을 의미한다.

b. 직능급의 장점으로는 개인의 능력개발과 자기계발이 기업성과로 연계되며 전문인재의 확보와 유지가 가능하다는 것이다. 하지만 유능력자와 무능력자의 임금격차로 인한 문제와 능력성장이 멈추면 임금동결, 능력평가의 어려움 등이 발생한다는 단점을 가지고 있다.

 

(5) 성과급

a. 임금은 회사에 공헌한 대가로 지불되는 반대급부의 성격이 강하기 때문에 종업원이 회사에 공헌한 성과와 업적을 기준으로 임금을 책정하는 것이 가장 타당하다. 그러나 무엇을 성과로 볼 것인지와 성과향상의 원인이 무엇인가 등에 대한 분석이 모호한 경우가 있으므로 성과측정이 정확하게 이루어져야 한다.

b. 성과급은 원가절감, 동기유발, 관리감독의 필요성 감소, 생산활동 촉진, 장비의 효율적 활용, 임금산정의 정확성 등의 장점이 있으나, 정신노동의 경우 성과측정이 어렵다는 점과 결과(성과)에만 기준한 상호 간 경쟁으로 인한 폐해, 성과측정 비용부담 및 노사 간 공치사의 마찰, 개인의 불안정한 경제생활 등의 문제점을 내포하고 있다.