1. 직무관리
(1) 직무 관련 용어
a. 회사에서 행해지는 일들은 수십 가지 일이 모여서 하나의 일을 완성하는 경우가 많기 때문에 한 사람이 여러 가지 일을 맡아서 하기도 하고 여러 사람이 서로 다른 일을 한 가지씩 나누어 수행한 다음 취합 하여 완성하기도 한다, 따라서 한 기업의 직무는 개인ㆍ부서ㆍ조직단 위로 구분할 수 있다.
b. 용어의 정의
b-1. 직군(Job Family) : 직무의 집단으로 일상적 기능에 따라 분류
예 생산, 재무, 인사, 마케팅 등
b-2. 직종(Job Category) : 직군 내 혹은 직군 간에 있는 포괄적 인 직함 혹은 직종에 따른 직무의 집단 예 관리직, 판매직, 사무직, 보수유지직 등
b-3. 직무(Job) : 과업 혹은 과업 차원이 유사한 직위들의
b-4. 집단 직위( Position): 한 개인에게 할당되는 업무를 구성하는 과업 혹은 과업 차원의 집단으로 직위의 수는 종업원의 수에 의해 결정
b-5. 과업(Task) : 직무의 수행을 위해 논리적ㆍ필수적인 단계 인 식별 가능한 업무활동을 형성하는 요소들의
b-6. 집단 요소( Eement : 개별적인 동작, 이동, 정신적 과정들에 대해 분할될 수 있는 가장 작은 업무의 단위
(2) 직무관리와 인적 자원관리의 한계
a. 직무관리는 직무를 체계적으로 정비ㆍ 연결ㆍ 설계하고 그에 적합한 인원을 선발하여 충원하는 것으 로, 각각의 직무에 대응하는 보상을 받게 하여 만족할만한 직무를 수행할 수 있도록 직무와 관련된 모든 과정을 조정ㆍ통제하는 것을 의미한다.
b. 인적 자원관리는 종업원의 행동관리를 통해 직무를 효과적으로 완수하게 함으로써 기업성과를 극대화하기 위한 것으로, 직무관리와 인적 자원관리는 불가분의 관계에 있다.
2. 직무분석
(1) 정의
직무분석이란 각 직무를 언제 어디서 어떻게 왜 하는 것인지, 작업환경은 어떠하며 그 일을 감당할 사람의 자격과 기술은 어느 정도가 요구되는지를 파악하는 것이다.
(2) 직무 관련 정보의 수집과 직무분석기법
직무 관련 정보의 수집방법은 경험법, 관찰법, 면접법, 질문지법, 기록법을 들 수 있으며, 직무분석은 직무 자체가 어떤 일이며 맡은 사람은 어떤 자격과 기술을 가져야 하는 것인가를 밝혀내는 것이므로 어떤 관점에서 분석하느냐에 따라 조사내용과 결과가 조금씩 달라질 수 있다.
지금까지 주로 사용되어 온 기법들은 다음의 세 가지로 분류해 볼 수 있다.
a-1. 기능 중심의 분석: 직무활동기능을 파악
a-2. 직위 중심의 분석: 직책을 담당한 사람의 역할을 파악
a-3. 관리직 분석: 관리직 직무의 가치와 자격을 측정
(3) 직무분석의 결과와 사용
직무 자체의 내용과 그 직무수행에 요구되는 자격요건에 관한 분석을 완료하고 이를 체계적으로 정리해 놓은 것이 직무기술서와 직무명세서이며, 이는 채용, 배치, 교육훈련, 보상, 고과, 승진, 이동 등에 사용 된다.
a. 직무기술서(Job Description): 직무를 있는 그대로 기술해 놓은 것으로 직무의 명칭, 위치, 수행임무와 책임을 명확히 하며 직무의 조직 내 위치, 직무환경 등을 기술한 것이다.
b. 직무명세서(Job Specification): 자격과 능력을 나열한 것으로 직무 담당자의 경력, 지식, 기술, 자격, 직무 담당자의 신체요건, 교육 수준 등을 나열ㆍ명시해 놓은 것이다.
(4) 직무분석 시 주의할 점
a. 직무설계는 각각의 단위과업을 연결시키고 조직하는 작업으로, 이 과업들을 어떻게 연결하느냐에 따라서 직무수행의 효율성과 담당작 업자의 직무만족도가 좌우된다.
b. 전통적인 직무설계는 테일러리즘(Taylorism)의 소위 3S(단순화, 표 준화, 전문화)가 근간이며 각 작업단위가 독립되어 순서대로 연결된 는 제조업이나 부품조립생산 등의 직무일 경우에는 최대의 효과를 볼 수 있다.
c. 직무의 내용 자체가 계속 새롭게 변화하고 있기 때문에 한 번 설계했던 직무를 새롭게 다시 설계한다는 개념에서 직무설계를 직무재 설계(Job Redesign)라고도 한다.
d. 전통적인 직무설계로 초래된 직무담당자의 불만과 소외감의 증대가 노사분규, 이직, 태업 등으로 이어져 결과적으로 생산활동에 지장을 주게 되자 작업자들에게 인간적 만족을 주어야 한다는 취지에서 직무를 효율 중심이 아닌 인간 중심으로 재설계하는 움직임이 나타나게 되었다. 이러한 의도에서 출발된 직무 재설계의 방식은 다음과 같다.
d-1. 직무특성이론 : '직무 자체'에 자율성과 정체성을 부여한 것으로 핵크만(J.R. Hackman)과 올드햄(G. Oldham)은 담당자의 상위 욕구 충족은 종업원의 자아실현이나 타인의 인정과 같은 상위욕구의 충족, 즉 다음과 같은 '심리적 차원의 특성' 을 갖고 있을 때 가능하다고 주장하였다.
- 의미성(Meaningfulness) 보유: 직무는 직무담당자가 가지고 있는 다양한 기술, 지식 등을 최대한 많이 사용할 수 있는 기술 다양성과 맡은 직무가 전체에 연결된 것임을 알게 하는 직무정 제성, 자신의 맡은 직무가 다른 사람의 작업이나 행동에 큰 영 향을 미칠 것이라는 직무중요성을 가져야 한다.
- 책임성(Responsibility) 보유 : 작업자가 자신의 행동 여하에 따라서 직무의 성과가 달라질 수 있다는 개인적 책임감을 느낄 수 있도록 하여야 한다.
- 피드백(redback) 가능성 보유 ; 자신이 수행한 직무의 완성도를 알 수 있는 경우 그 작업에 몰두하려는 동기가 더 일어나기 때문에 직무담당자가 자기 직무의 완성도를 알 수 있게 하여야 한다.
d-2. 목표설정이론 : 목표의 사전설정은 직무에 대한 사기를 불러일으키는 수단이 될 수 있기 때문에 목 표를 설정할 때에는 구체성, 도전성, 수용성, 참여도 등을 충분히 고려하여야 한다. 따라서 목표설정이론은 목표 수준과 이에 따라 거쳐야 할 단계, 기간을 정하고, 실행과정에서 필요한 행동절차와 대안을 마련하며 목표에 기준한 통제와 조정을 통해 완성될 수 있다고 본다.
(5) 인간. 기술적 직무설계
a. 인간 기술학파는 인간시스템과 기술시스템을 적절히 조화시켜 단순 반복 조립작업을 자율적 작업의 로 개편하는 통합시스템 관점에서 직무를 설계함으로써 인간과 기술의 접목을 꾀했다
b. 작업수행자들 간의 상호관계를 고려한 인간시스템과 직무 자체가 갖는 기술측면의 속성을 고려한 기술시스템, 그리고 매개변수로 작업을 지원해 주는 전문가의 존재 여부와 상급자의 지시내용, 작업목표의 수준 등을 들었다