1. 채용관리의 중요성과 기본전략
(1) 채용관리의 중요성
직무가 설계되고 무슨 직무에 어떤 사람이 어느 정도 필요한가가 정해졌으면 거기에 알맞은 인력을 구해 배치하면 되는데, 이를 인력의 채용 또는 충원이라고 한다. 구체적으로는 인력을 모집한 후에 여러 도구를 이용하여 지원자를 평가해 적합한 자를 선발하고, 그들을 필요한 직무에 배치하기까지가 채용관리의 대상이 된다. 채용관리정책은 회사에도 중요하지만 개인이나 사회에도 더없이 중요하다.
a. 회사에 미치는 영향
a-1. 신규인력의 기술과 지식을 동원하여 새로운 전략을 수립
a-2. 매너리즘에 빠진 조직분위기에 새로운 활력소
a-3. 사원들을 적성과 능력에 맞게 수평 ㆍ 수직으로 이동시킬 수 있는 유연성을 제공
b. 개인에게 미치는 영향
b-1. 근로자에게 일자리 제공
b-2. 종업원 개인의 직장생활 만족
c. 사회에 미치는 영향
c-1. 고용의 창출
c-2. 장애인 고용, 남녀평등고용 등 사회정의 실현
(2) 채용시 기본방침
a. 회사에서 종업원을 채용할 때는 채용관리와 인사기준이 다르기 때문에 어떠한 기준으로, 종업원을 선발할 것인지는 매우 중요하다. 회사중심의 채용은 회사 곳곳에 순환배치, 장기고용, 직무이동을 전제하며 전문능력 없이 종합적인 업무능력을 쌓게 한다. 또한 총체적 관리능력을 갖추어 조직충성도를 증가시킬 수 있고 담당부서장보다 회사의 경영자가 채용을 확정하게 된다.
b. 직무중심 채용은 기능별로 전문화된 자리에 채용 배치하게 되며, 사 회의 교육기관에서 전문화된 교육이 전제될 뿐 아니라 고위 총괄 경영자보다는 담당부서장이 채용하는 경향이 있다.
2. 모 집
(1) 정의
인력의 모집이란 회사가 필요로 하는 인력선발의 계획을 외부에 알려서 입사희망자들에게 지원하도록 하는 것으로, 모집관리 역시 선발 못지않게 중요하다. 이는 모집전략에 따라 응시자들의 수준이 달라지기 때문이며 낮은 선발 수준을 적용하는 경우에는 추후에 교육ㆍ훈련비의 부담이 가중될 뿐 아니라 지원자에게도 정확한 정보를 제공해야 하며 사업전략, 지역적 위치도 고려하여야 하기 때문이다.
(2) 모집대상의 제한
지원자를 모집하기 위해서는 노동시장을 세분화하여 필요한 시장에서만 집중적으로 모집활동을 펴야 하 기 때문에 자격요건, 지리적 위치, 신분적 제한 등을 줄 수 있으며, 때로는 전통적 모집관행을 이용하기도 한다.
(3) 모집원천
모집원천은 크게 내부모집(내부시장채용)과 외부모집(외부시장채용)으로 나눌 수 있는데 내부모집은 회사 내의 타 부서, 타 지점 혹은 동일 부서라 하더라도 계약기간이 만료되어 나가게 될 사람을 대상으로 모집ㆍ 선발하는 것을 말하며, 외부모집은 회사 밖에서 사원을 모집하는 것을 의미한다. 내부ㆍ외부모집 모두 장단점이 있으므로 신중한 채용방침을 정해야 함은 자명한 일이다.
(4) 모집방법
a. 내부모집방법
a-1. 사내공모제 : 신규사업 진출을 위한 적임자가 없을 때 기존 부서의 매너리즘을 탈피하고 외부모집 비용과 교육ㆍ 훈련비의 절약을 위해 실시한다. 사원들의 계획대로 적재적소 채용이 가능한 점이 특징이다.
a-2. 기능목록표 활용방법 : 조직 내 모든 구성원의 전문분야, 자격과 경력, 근무부서, 현 부서의 근무기 간, 승진예정시기, 개인의 희망분야 등의 자세한 정보를 요약한 표로, 기능목록표에서 사내 대상자 를 찾아서 개별 접촉하는 것이다.
b. 외부모집방법
b-1. 인턴사원제 : 수습기간 후 수습사원 중에서 선발
b-2. 헤드헌터 : 고급인재를 찾아 기업에 알선
b-3. 공공기관: 직업알선기관, 직업안정소 등
b-4. 리쿠르트 : 모집을 대행해주는 모집전문기관
b-5. 광고매체: 인터넷 광고, 신문ㆍ방송광고
b-6. 교육기관의 추천: 교수와 교사의 추천
b-7 기존 종업원의 추천 : 내부 회사원 지인 추천 )
b-8. 자발적 지원 : 노동시장에서 지원자들 스스로 지원
3. 선발
(1) 선발원칙
a. 선발이란 모집된 지원자들에 관한 정보를 수집하며 자격심사를 하 고 최적격자를 확정하는 과정이며, 모집을 통해 지원자들이 모이면 그중 회사에 필요한 적격자를 선발하는데, 대개는 선발 인원보다 지원자 수가 더 많게 마련이다. 이때 인사담당자들이 시행해야 할 행동기준은 효율성과 형평성의 원칙, 적합성의 원칙이다.
b. 효율성의 원칙은 신규 채용자들에게 제공할 비용(보상)보다 훨씬 큰 수익(공헌)을 가져다줄 사람을 선발해야 한다는 것이며, 형평성의 원칙은 모든 지원자들에게 동등한 기회를 부여해야 한다는 것이다.
또한 적합성의 원칙은 회사의 목표나 회사의 분위기에 어울리는 사람을 선발해야 한다는 것이다.
(2) 선발도구
지원자들의 정보를 알아내는 데는 많은 방법이 있으며 계속해서 새로운 기법이 개발되고 있다. 하지만 선진국, 후진국을 막론하고 아직까지는 서류 전형과 면접이라는 전통적인 선발도구가 가장 널리 이용되고 있다.
a. 서류전형 : 이력서, 성적표, 자격증, 추천서, 자기소개서 등과 나이,. 경력, 성적, 대학 등의 신분사항 등을 통해 적임자를 찾는 것이다. 바이오데이터는 지원자의 신상에 관한 자료로 바이오데이터와 조직 성과는 관계가 깊다는 연구결과가 있다. 결혼, 고향, 가족사항, 군대, 형제 등의 사항은 바이오데이터의 중요한 자료이며, 선발시험은 지원자의 전문능력이나 성격, 심리특성을 측정하기 위해 기업에서 주로 행해지고 있다.
a-1. 성격검사 : 지원자가 많을 직무와 그의 성격이 일치하는지 파악 . 하기 위한 검사
a-2. 능력검사: 과업과 관련된 전문적 능력과 일반적인 능력으로 구분 )
a-3. 지능 . 적성검사: 선발. 배치에 개인의 적성을 고려하기 위해 실시되며 과거 IQ(Intelligence Quotient)에서 EQ(Emotional Quotient)의 중요성이 더욱 커졌다. 감성지능은 자신의 감정을 미리 인지하고 사용하는 능력, 기분을 관리하고 감정을 조절하는 능력, 낙천적이며 타인에게 호의적으로 협조하는 능력, 타인의 감정을 잘 읽고 비위를 맞추는 능력을 포함한다.
b. 면접 : 면접은 일반적으로 서류전형 등을 실시한 후 최종적으로 응시자를 직접 만나 인성과 지식수준, 성장가능성 등을 평가하여 그 조직에서 필요로 하는 인물인지를 판단하는 시험이다.
b-1. 면접의 유형 : 질문사항을 미리 준비하는 구조적 면접과 사전에 질문준비 없이 면접관이 중요하다 고 여기는 내용을 자율적으로 질문하는 비구조적 면접유형으로 나눌 수 있다.
b-2. 면접의 방법: 여러 지원자를 함께 놓고 진행하는 집단면접, 여러 면접관이 한 명의 지원자를 면접 하는 위원회면접, 스트레스를 주고 그 반응형태를 분석하는 스트레스면접, 문제상황을 제시하고 대응력을 평가하는 상황면접으로 구분할 수 있다.
b-3. 면접시 유의사항
- 면접관의 유의사항
1. 면접관도 준비하라.
2. 부정적 측면에 과도하게 집착하지 말라.
3. 다른 사람과 비교하는 대조오류를 조심하라.
4. 초반 면접에서 성급하게 판단하지 말라.
5. 고정관념, 스테레오 타이핑을 피하라.
6. 직무와 무관한 사항들에 집착하지 말라.
7. 몸가짐, 옷차림 등에 치우치지 말라.
8. 한주제에 관한 토론으로 시간을 낭비하지 말라
- 응시자의 유의사항
1. 회사에 대한 사전지식을 입수한다.
2. 자신의 표현에 대한 준비와 훈련이 필요하다.
3. 복장과 예의를 갖추고 불안정한 자세를 피한다.
4. 어투와 대화방법을 조심한다.
5. 간결하고 솔직하게 답한다.
6. 본인의 질문과 요구사항을 정확히 제시한다.