1. 종업원 후생복지
(1) 복리후생의 개념과 특성
회사가 오로지 이의과 성과만을 추구한다면 종업원이 회사에 공헌한 대가로서의 임금만을 지불하면 그만이지만 그들의 생활보장과 직장만족, 나아가 사용자와의 공동체적 유대감을 향상시키기 위해서는 노동의 대가 이외에 '인간적 대우'가 필요하며, 이를 통틀어 복리후생이라 한다.
(2) 복리후생의 필요성
a. 기업의 입장: 소득세 부담이 경감되며 종업원의 다양한 욕구충족이 가능하다.
b. 종업원의 입장: 직접임금의 상대적 감소, 상호협동에 의한 경제성과 소득세 경감효과가 있다.
c. 노동조합의 입장: 사용자에게 언제든지 요구가 가능하며 기능직이나 생산직에도 동일한 혜택을 줄 수있다.
(3) 복리후생의 유형
a. 법정 복리후생: 의료보험, 연금보험, 산재보험, 고용보험
b. 법정 외 복리후생 : 통근차량 지원, 식당과 탁아소 운영, 헬스클럽 설치, 문화 . 체육관 운영, 전세지원금등
(4) 복리후생의 효율적 관리방안
a. 복리후생관리의 원칙으로 합리성, 적정성, 협력성, 공개성을 고려해야 한다.
b. 선택적 복리후생은 종업원 각자의 선호도와 형편에 따라 지급하는 카페테리아(Cafeteria) 복리후생 제도를 들 수 있다.
c. 통합적 복리후생은 정신적 건강과 삶의 균형, 고급인력을 유지할 수 있으며, 종업원과 그 가족 그리고 회사 모두가 공동체로서 삶의 질 향상이 매진하려는 의도에서 출발된 것으로 일과 생활의 균형, 참여 경영 확대, 건강과 스트레스관리와 관련된 제도를 개발 및 도입하고 있다.
d. 라이프 사이클 복리후생은 종업원의 초기 직장생활에서 정년퇴직까지 변화하는 생활패턴에 맞추어 복리후생 프로그램을 다르게 제공해주는 것을 의미한다.
2. 산업재해와 안전관리
(1) 산업재해관리의 중요성
산업재해란 고용 중에 발생한 재해나 사고로 인하여 종업원이 사망, 질병, 상해를 입는 경우를 말하는 것으로, 산업재해가 발생하면 종업원 당사자와 그 가족이 큰 피해를 입게 되고 이러한 가족의 불행은 전체 사회로 파급되어 국민경제에 부담이 될 뿐 아니라 회사의 입장에서도 중요한 이슈가 되기 때문에 관리가 필요하다.
(2) 산업재해의 원인과 예방
a. 산업재해의 발생원인은 크게 물적ㆍ인적 요인, 환경적ㆍ정신적 요인으로 나눌 수 있다. 물적 요인은 시설의 노후화와 결함, 보호장치의 부적절, 인적 요인은 구성원 부주의와 안전수칙 불이행, 피로, 환경적 요인은 조명, 고열, 소음, 가스, 분진, 채광, 정신적 요인은 스트레스, 불만, 정서불안 등을 들 수 있다. 재해원인을 파악하는 방법으로는 한 사건의 원인 뒤에는 그 원인을 발생시킨 또 다른 원인이 있다는 것에서 문제에 접근하는 도미노 이론과 다양한 복합원인을 파악하는 복합요인이론이 있다.
(3) 예방대책
a. 산업재해의 예방을 위해서는 최초 선발시 능력ㆍ적성ㆍ성격을 고려하고, 전문적 기능교육과 안전의식교육이 선행되어야 한다.
b. 안전관리부서나 책임자를 배치하고 보상과 포상제도를 마련하여 안전에 대한 경각심을 일깨워야하며, 인명중시의 경영방침을 통한 예 방관리가 이루어져야 한다.
3. 교육ㆍ훈련의 기초
(1) 교육·훈련의 필요성
a. 회사에서 교육ㆍ훈련 투자가 필요한 이유는 인간의 개발 가능성과 기술과 환경의 변화, 지식사회의 전문가 필요, 지식의 반감기 가속화 현상, 커뮤니케이션과 상호협조 등을 들 수 있다.
b. 교육ㆍ훈련의 활동목표는 회사의 입장에서는 인재육성과 조직 활성 화이며, 종업원 입장에서는 자아개발과 성장욕구의 충족이다.
c. 특히 유능한 인재를 양성하여 노동생산성을 향상시키고 재훈련과 재교육으로 노동의 질을 유지할뿐 아니라, 기존 인력의 훈련으로 미래에 대비하며 종업원의 자아성장감을 통한 사기증대가 가능하다.
d. 종업원의 경우 성장욕구 충족과 향상된 능력을 승진기회로 활용할 수 있으며 기술변화에 적응할수 있다. 때문에 실업위험이 감소되고 특기와 개성을 개발할 수 있을 뿐 아니라 보상의 종가와 직무만족의 향상 역시 기대할 수 있다.
(2) 효과적 교육ㆍ훈련을 위한 전제조건
효과적인 교육ㆍ훈련을 위해서는 먼저 인지능력, 정신 심리학적 능력, 지각의 속도, 자기 유능감 등의 학습능력이 필요하며 개인의 능력, 성격, 자발성 여부 등의 학습동기가 전제되어야 한다.
4. 교육 훈련의 실제
(1) 필요성 분석
a. 교육 훈련의 필요성 분석은 교육 니즈(Needs) 분석이라고도 하며, 교육ㆍ훈련 이전에 종업원들에게 부족한 점, 그들이 교육받으려는 내용 등을 파악하는 것을 의미한다.
b. 회사의 경우는 매출액, 생산성, 수익성 등에 문제가 있을 때, 경영환경과 업무가 바뀔 때(업종변경, 신기술 도입 등), 미래에 있을 전략변화나 자동화에 대비할때 교육ㆍ훈련이 필요하며, 종업원의 경우는 개인의 신분과 욕구에 따라 교육 니즈가 다르기 때문에 당사자들의 의견파악이 필요하거나 산업재해의 추이, 결근, 지각 ㆍ 이직율 등을 파악해야 할 때 필요하다
(2) 교육 훈련의 유형
a. 교육기법에 따른 유형 : 강의식, 참여식, 시뮬레이션, 사례연구 등
b. 교육 훈련 주제에 따른 유형: 종업원 스스로 미래를 예측하고 자기 적성과 능력에 맞게 자신을 개발해 나가는 자기개발(Self Development)과 멘토링(Mentoring), 교육ㆍ훈련의 아웃소싱 (Outsourcing)으로 나눌 수 있다.